Theorie / instrument	Kern	Signaal: wanneer inzetten	Toepassing / werkvorm	Lesweek (indicatief)
Leren en zelfregulatie
Growth / fixed mindset	Overtuiging over leerbaarheid bepaalt omgang met fouten en feedback.	“Ik ben hier gewoon slecht in”; feedback vermijden; uitdagingen uit de weg gaan.	Mindsettaal herkennen en ombuigen; inzet en strategie benoemen in plaats van talent.	indien nodig
Didactisch coachen	Feedback op taak, aanpak en zelfregulatie; bewust van fight/flight/freeze-reacties op feedback.	Student schiet in de verdediging, klapt dicht of vlucht bij feedback.	Feedbacktraining; eerst reactie normaliseren, dan inhoud; vragen stellen in plaats van oordelen.	doorlopend
Feed-up / feedback / feed-forward  [BASIS]	Drie feedbackvragen (Hattie & Timperley): waar werk je naartoe, hoe sta je ervoor, wat is de volgende stap. Richt feedback op taak, proces en zelfregulatie; niet op de persoon.	Feedback blijft hangen op het product; student weet niet wat de volgende stap is.	Elke feedbackronde afsluiten met feed-forward; studenten leren feedback te vertalen naar concrete leeractie in POP of planning.	doorlopend
Reflectiemodellen: STARRT, Korthagen, Gibbs	Drie gangbare modellen met dezelfde kern: STARRT (situatie, taak, actie, resultaat, reflectie, transfer), de reflectiespiraal van Korthagen (handelen, terugblikken, bewustwording van essentiële aspecten, alternatieven formuleren, uitproberen) en de cyclus van Gibbs (beschrijving, gevoel, evaluatie, analyse, conclusie, actieplan). Studenten kiezen zelf hun model; die keuze versterkt autonomie.	Reflecties zijn invuloefeningen geworden; één opgelegd format werkt routine in de hand.	College reflectiemodellen; student kiest per reflectie een model; coach toetst modelonafhankelijk op de vaste eisen: feitelijke beschrijving, eigen aandeel centraal, expliciet leerpunt en transfer/actieplan.	8
Metacognitie en zelfregulatie	Denken over het eigen denken; leerproces plannen, monitoren en bijsturen. Zelfregulatie niet veronderstellen maar actief aanleren.	Reflecties blijven beschrijvend; planning wordt niet bijgesteld na uitloop.	Doorvragen in coachgesprek: wat deed je, waarom, wat doe je anders; zichtbaar laten maken in STARRT en POP.	4 en 18
Van automatisme naar bewuste keuze	Gedrag op de automatische piloot herkennen en vervangen door een bewuste reactie: eerst waarnemen wat je doet, dan kiezen wat je doet. Open en direct reageren in plaats van sociaal wenselijk.	Student handelt op automatismen of conformeert zonder eigen positie; zegt in gesprekken wat de coach of het team wil horen.	Individueel coachgesprek: het automatisme benoemen ('wat doe je nu, en kies je daar ook voor?'); koppelen aan POP en eindreflectie.	indien nodig
Kernkwadranten (Ofman)	Elke kernkwaliteit heeft een valkuil (te veel van het goede), een uitdaging (de aanvulling) en een allergie (te veel van de uitdaging, bij een ander).	Student kent eigen sterke punten niet of formuleert ze als cliché; onbegrepen irritaties tussen teamleden.	Kwadrant laten invullen als opstap naar de SWOT; bij teamirritaties: de allergie van de een is vaak de valkuil van de ander.	14
Flip the classroom / protégé-effect / Feynman	Uitleggen aan anderen verhoogt retentie en legt hiaten bloot.	Kennis blijft bij enkele studenten hangen; team leunt op één expert.	Kennisdeelmomenten organiseren; student laat anderen iets uitleggen wat die net leerde.	12
AI-transparantie: drie coachafspraken	AI hoort bij het leer- en maakproces, mits navolgbaar: (1) maak het leer- en maakproces zichtbaar, (2) expliciteer wat de student zelfstandig moet beheersen, (3) wees transparant over AI-gebruik.	Bewijs in Portflow oogt gepolijst maar de student kan keuzes niet uitleggen; AI-gebruik blijft onbenoemd.	Afspraken vastleggen bij start (samenwerkingscontract); bij bewijs doorvragen op werkwijze en keuzes; transparantie waarderen in plaats van bestraffen. Conform studiehandleiding: AI-gebruik altijd vermelden (mondeling én schriftelijk, APA-citatie) en laten zien wat je vroeg, terugkreeg en ermee deed.	2 en 3
Team en proces
Tuckman (teamfases)  [BASIS]	Teams doorlopen forming, storming, norming, performing. Elke fase vraagt ander coachgedrag.	Team blijft oppervlakkig beleefd (forming) of botst zonder uitkomst (storming).	Fase benoemen in teamgesprek; begeleidingsstijl aanpassen: sturend bij forming, begeleidend bij storming, delegerend bij performing.	2 en 6
Lencioni (frustraties van teamwork)	Vijf lagen; vertrouwen is de basis, daarna pas constructief conflict. Zonder laag 1 geen laag 2.	Kunstmatige harmonie; meningsverschillen worden vermeden of escaleren buiten het overleg.	Korte teamscan (vragenlijst) als eerste meting wanneer het team enkele weken draait , herhaald bij de tussenevaluatie; de delta is het gesprek. Niet in de formingfase afnemen: dan geeft de scan een geflatteerd beeld. Eerst vertrouwen bouwen, daarna conflict normaliseren en oefenen.	8 en 12
Vier teamtypes (Decuyper e.a., High Impact Teaming)	Teams getypeerd op twee assen: taak en relatie. Club Med (hoog relatie, laag taak): gezellig, maar resultaat en buitenwereld doen er niet toe. Les Misérables (laag, laag): wantrouwen, los zand, overleven. Streber (laag relatie, hoog taak): alleen het resultaat telt, desnoods over mensen heen. High Impact Team (hoog, hoog): warmte en resultaat versterken elkaar.	Team is gezellig maar levert weinig op; of presteert ten koste van teamleden; of voelt als los zand.	Kwadrant tekenen bij de tussenevaluatie en het team zichzelf laten plaatsen: waar staan we, waar willen we heen, wat moet daarvoor veranderen; afspraken vastleggen in het samenwerkingscontract.	2 en 6
Belbin-teamrollen	Voorkeursgedrag in teams, beschreven in negen rollen (bv. vormgever, zorgdrager, monitor). Let op: matige wetenschappelijke validiteit; gebruiken als gespreksopener, niet als etiket.	Rolverdeling op basis van vriendschap in plaats van kwaliteiten; iedereen wil hetzelfde type taak.	In de onboarding als ingang voor het gesprek over rolverdeling (scrummaster, developers) en het samenwerkingscontract.	2
Roos van Leary	Interactiepatronen: gedrag roept gedrag op (boven/onder, samen/tegen).	Vaste rolpatronen: één student domineert, anderen leunen achterover.	Patroon spiegelen in teamgesprek; student ander gedrag laten oefenen en effect observeren.	10 (optioneel)
TA: dramadriehoek	Rollen aanklager, redder, slachtoffer houden conflicten in stand; uitstappen door volwassen positie.	Klagen over teamgenoten bij de coach; studenten die werk van anderen overnemen.	Driehoek tekenen en herkennen in intervisie; herkaderen naar eigen verantwoordelijkheid.	10 (optioneel)
Thomas-Kilmann conflictstijlen (TKI)	Vijf conflictstijlen op de assen assertiviteit en coöperativiteit: doordrukken, samenwerken, compromis, vermijden, toegeven. Geen stijl is fout; de vraag is of de stijl bij de situatie past.	Team vermijdt elk conflict, of één stijl domineert alle discussies.	Korte zelftest in de conflictworkshop; studenten herkennen hun voorkeursstijl en oefenen een niet-voorkeursstijl in een casus.	10 (optioneel)
Conflictdiagnose: sabotagelijn en escalatieladder (Glasl)	EHBO-kit bij teamgedoe, ook als zelfdiagnose door het team. Sabotagelijn (uit Deep Democracy): weerstand die geen ruimte krijgt escaleert voorspelbaar via passief verzet: grapjes/sarcasme → smoesjes → roddelen → vertragen en afspraken laten verlopen → afhaken. Escalatieladder van Glasl: drie fasen met elk een passende interventie: fase 1 (verharding, debat) lost het team zelf op; fase 2 (coalities, gezichtsverlies, dreigen) vraagt actieve interventie van de coach; fase 3 (vernietiging) vraagt escalatie.	Het loopt 'niet lekker' zonder zichtbaar conflict: sarcasme in stand-ups, stilgevallen kanalen, verlopen afspraken. Ook bruikbaar als periodieke thermometer, bv. bij de retrospective.	Team legt zélf de situatie op beide ladders ('waar staan wij?') en bepaalt: zelf oplossen of coach erbij. De coach gebruikt de Glasl-fase als handelingsregel: niet blijven faciliteren in fase 2, niet te vroeg ingrijpen bij gezond fase 1-gedoe; fase 3: doorverwijzen of teamherindeling.	10 (optioneel)
Cirkel van invloed (Covey)	Onderscheid tussen wat je kunt beïnvloeden en waar je je alleen zorgen over maakt; eigenaarschap is werken binnen je cirkel van invloed.	Klagen over opdrachtgever, rooster of teamgenoten zonder eigen actie.	Twee cirkels tekenen; per zorg vragen: wat valt binnen jouw invloed en wat is je eerste stap? Natuurlijke partner van de dramadriehoek.	indien nodig
Formatief handelen in het sprintritme	Review, retrospective en planning zijn vaste feedback- en bijstuurmomenten; elk signaal krijgt een vervolgactie in plaats van alleen een constatering.	Retrospectives leveren elke sprint dezelfde punten op; procesproblemen worden pas zichtbaar bij beoordeling.	Per retrospective één concrete vervolgactie afspreken (workshop, demo, review, gewijzigde afspraak) en daar de sprint erna op terugkomen; coach bewaakt het ritme, het team voert uit.	doorlopend
Retrovormen	Variatie houdt de retro scherp: start-stop-continue, 4L's (liked/learned/lacked/longed for), sailboat (wind, anker, rotsen, eiland), mad-sad-glad.	Retro levert elke sprint dezelfde punten of stilte op; studenten vinden het een verplicht nummer.	Per sprint een andere vorm kiezen; vaste uitkomst blijft: één persoonlijk actiepunt per student (de motor van het PL-datapunt).	doorlopend
Veiligheid en welzijn
Psychologische veiligheid  [BASIS]	Leren vindt alleen plaats als studenten zich veilig genoeg voelen om fouten, twijfels en feedback te delen.	Stiltes in teamgesprekken; niemand stelt vragen; fouten worden verborgen.	Expliciet benoemen bij de start; zelf modelleren door eigen twijfels en fouten te delen; afspraken in samenwerkingscontract.	1
SDT: autonomie, competentie, verbondenheid	Motivatie groeit als studenten regie ervaren (autonomie), zich bekwaam voelen (competentie) en erbij horen (verbondenheid).	Afhakende of passieve studenten; alleen werken voor de beoordeling.	Per signaal bepalen welke behoefte knelt: meer keuze geven, succeservaring organiseren of verbinding in het team versterken.	indien nodig
4G's: gedragsfeedback  [BASIS]	Feedback op gedrag in vier stappen: gedrag (feitelijk), gevoel (effect op jou), gevolg (effect op team/werk), gewenst gedrag.	Irritaties over gedrag blijven onuitgesproken of komen er verwijtend uit.	Structuur aanreiken bij peerfeedback en teamgesprekken; eerst laten oefenen in veilige setting.	doorlopend
Signaleren – normaliseren – doorverwijzen	Coachen op welzijn voor zover het het leren raakt; bewaak de grens met zorg- en hulpverlening en verwijs tijdig door (studentbegeleider, studieadviseur, decaan).	Stress, overbelasting, terugtrekgedrag of persoonlijke problematiek die het leren overstijgt.	Signaal benoemen in individueel gesprek; normaliseren waar dat past; bij twijfel doorverwijzen volgens de afgesproken route. Niet zelf hulpverlener worden.	indien nodig
Gespreks- en luistervaardigheid
GROW-model  [BASIS]	Gespreksstructuur in vier stappen: Goal (wat wil je bereiken), Reality (waar sta je nu), Options (welke wegen zijn er), Will (wat ga je concreet doen).	Gesprekken zonder richting of zonder afspraken aan het eind; coach praat meer dan de student.	Standaardstructuur voor teamgesprek, voortgangsevaluatie en individueel coachgesprek; ook bruikbaar als indeling van het gespreksverslag.	doorlopend
Schaalvragen (oplossingsgericht)	Oplossingsgericht coachen: 'waar sta je nu op een schaal van 1-10? Waarom geen punt lager? Hoe ziet één punt hoger eruit?' Richt het gesprek op wat al werkt en de eerstvolgende stap.	Student kan voortgang niet concreet maken; gesprek blijft abstract of probleemgericht.	Inzetten in voortgangsevaluaties en POP-gesprekken; ook bruikbaar in retro's voor teamvoortgang.	12 en 16
Moreel beraad / socratische dilemmasessie	Gestructureerd groepsgesprek over een echt dilemma uit de eigen praktijk, in vaste stappen: casus inbrengen, morele kernvraag formuleren ('mag je…', 'moet je…'), eerst de feiten verhelderen, dan perspectieven en botsende waarden inventariseren, en pas daarna oordeelt ieder met argumenten. Uitstel van oordeel is de kern (vandaar: socratisch). Afkomstig uit de zorgethiek.	Ethische kwesties in het project (responsible disclosure, privacy vs. veiligheid, grenzen van een pentest) worden puur technisch afgedaan.	1 à 2 sessies per semester in de leergroep, op een cybercasus uit het eigen project; sluit aan op ethiek in BoKSA en levert stof voor reflecties.	11
Theory U: 4 luisterniveaus	Van downloaden via feitelijk en empathisch naar generatief luisteren.	Studenten luisteren om te reageren, niet om te begrijpen; samenvattingen kloppen niet.	Luisterniveaus expliciet maken in intervisie; oefenen met niveau benoemen bij peerfeedback.	15
LSD: luisteren, samenvatten, doorvragen  [BASIS]	Basistechniek voor feedback- en gespreksvaardigheid.	Gesprekken blijven oppervlakkig; aannames in plaats van vragen.	Training; daarna terug laten komen in elke peerfeedbackronde en intervisie.	6
Waarnemingsposities	Situatie bekijken vanuit ik, de ander en de helikopter; basis voor ondertiteling in intervisie.	Student ziet alleen het eigen perspectief in een conflict of reflectie.	Ondertiteling toepassen tijdens intervisie en peerfeedback; posities laten wisselen.	8 en 15
Presenteren en profileren
Kahneman: systeem 1 en 2	Snel intuïtief versus traag analytisch denken; bewustzijn hiervan helpt bij presenteren en beslissen.	Impulsieve reacties onder druk; black-out bij presentaties.	Presentatietraining: spanning herkennen als systeem 1; vertragen en voorbereiden als systeem 2-strategie.	8
Speaking circles / spreken vanuit het hart	Presenteren vanuit contact met publiek in plaats van vanuit script.	Voorgelezen presentaties zonder contact; grote spreekangst.	Workshop van een dagdeel per klas: rondes van 2 minuten spontaan spreken over een aangereikt woord, oplopend naar een ronde over jezelf. Aandacht op contact, niet op perfectie; geen pitch, die komt pas in het profileringsblok. De korte pitchronde bouwt hierop voort.	8
Houding en rol van de coach
Vijf begeleidersrollen (Simons)	Handelingsrepertoire: voorbeeldmodel (voordoen), metacognitieve gids (bewust maken van leerstrategieën), externe monitor (volgen en bijsturen), scaffolder (verantwoordelijkheid stapsgewijs overdragen), bevorderaar van positieve zelfevaluatie (doelen en feedback afstemmen op de student).	Hulpmiddel bij de vraag: welk type begeleiding vraagt deze situatie, dit team of deze student nu?	Per teamgesprek bewust kiezen welke rol passend is; rolkeuze afstemmen op niveau: Foundation meer monitor en gids, Advanced vooral scaffolder.	doorlopend
Scaffolding: begeleiding afbouwen	Verantwoordelijkheid stap voor stap overdragen naarmate zelfsturing groeit; afbouw is een bewuste keuze, geen vanzelfsprekendheid.	Coach blijft hetzelfde sturen terwijl het team al verder is; of laat te vroeg los en het team valt stil.	Per periode expliciet bepalen wat de coach nog doet en wat het team overneemt; afbouw benoemen naar het team.	9 en 16
Modelleren (voorbeeldfunctie)	Coach en docenten doen zelf voor wat ze van studenten vragen: feedback vragen, reflecteren, fouten toegeven, hardop redeneren bij keuzes.	Doorlopend; zeker wanneer studenten gevraagd gedrag niet laten zien.	Hardop voordoen: eigen feedbackvraag, eigen reflectie, eigen planning delen; eigen denkstappen bij een afweging expliciet maken.	doorlopend
Dit tabblad is bewust openbaar voor studenten: het laat zien met welke bril de coach kijkt en welke taal we delen. Dat past bij modelleren en bij de 'ondertiteling' uit didactisch coachen. Clusters geordend van student (leren, team, welzijn) naar coach (gespreksvaardigheid, presenteren, houding en rol). De zes instrumenten met [BASIS] (groen) vormen het minimum voor elke coach; de overige zijn verdieping, in te zetten zodra de basis zit. Geen uitputtend overzicht; bedoeld als praktisch keuzemenu per situatie.